PENGELOLAAN
STAF KANTOR DALAM PERBAIKAN LINGKUNGAN KERJA SERTA PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN
Sofia Nur Rasyidah
Mahasiswa Politeknik Negeri Bandung
Nim 155211063
E-mail : sofianur2828@gmail.com
ABSTRAK
Para pegawai yang bekerja didalam lingkungan kantor
hendaknya dapat merasa nyaman, aman dan menyenangkan. Dalam mengembangkan
lingkungan kantor, hendaknya Sumber Daya Manusia dapat dikelola dengan baik.
Apabila SDM suatu lingkungan kantor dikelola dengan baik, akan mencerminkan
bahwa kantor tersebut mampu mensejahterakan manusianya dan kegiatan kantor akan
berjalan sebagaimana yang pernah direncanakan sebelumnya. Dalam melakukan
seleksi pegawai pimpinan maupun bagian personalia, sepantasnya mampu memilih
karyawan yang sesuai dengan posisi yang akan ditempati, dan serta mampu memilih
karyawan yang dapat bertanggung jawab dan tidak mengganggu pekerjaan karyawan
yang lain. Di dalam lingkungan kantor, agar setiap karyawan dapat bekerja
dengan baik, hendaknya karyawan diberi motivasi dan penghargaan supaya dapat
bekerja dengan semangat. Pemimpin harus serta dapat memahami lingkungan kantor
serta karyawannya dengan baik.
Keywords : Kantor, Karyawan, Pekerjaan
Latar Belakang
Fokus
perusahaan pada masa kini, mulai terarah kepada pengembangan dan peningkatan
kinerja sumber daya manusia yang dikelola dengan baik di dalam suatu
organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan berpengaruh dalam
organisasi seperti perusahaan, pemerintahan, yayasan, lembaga swadaya
masyarakat atau organisasi masyarakat. Keberhasilan suatu organsasi dengan pengelolaan
SDM yang baik akan sangat menentukan keberhasilan organisasi tersebut dalam
mencapai suatu tujuan.
Dalam
mengelola SDM, salah satu yang harus diperhatikan adalah pengelolaan staff.
Pengelolaan staff bukan hanya menjadi tanggung jawab unit tertentu tetapi
setiap kepala unit yang bertanggung jawab untuk mengelola staff di
masing-masing unit. Dalam mengelola staff, setiap pimpinan harus senantiasa
mengarahkan staff untuk dapat menghasilkan output yang optimal dengan biaya
yang efisien namun tetap tidak mengorbankan aturan-aturan yang ada.
Menurut
(Harmon, 2013), dalam pengelolaan staff di suatu organisasi, hal-hal yang patut
diperhatikan, diantaranya :
- Sumber tenaga kerja dan perekrutan tenaga kantor
- Bagaimana motivasi staff kantor
- Pengawasan kerja
- Disiplin
- Upah dan insentif
- Pengembangan staff
- Permasalahan staff kantor
Rumusan masalah
1. Bagaimana
mengelola karyawan dengan baik?
2. Apa
motivasi karyawan ber-pengaruh kepada kinerja karyawan?
3. Apa
solusi yang tepat untuk permasalahan yang muncul di lingkungan kantor?
4. Bagaimana
mengembangkan kinerja staf kantor?
Fungsi pengelolaan staf di dalam lingkungan kantor
Fungsi pengelolaan staf
di dalam lingkungan kantor adalah untuk meningkat-kan kualitas lingkungan kerja
kantor, bukti bahwa Sumber Daya Manusia di kantor berjalan dengan baik. Apabila
pengelolaan staf kantor dilaksanakan dengan baik, maka karyawan akan lebih
produktif dalam bekerja.
Perekrutan
Tenaga Kerja Kantor
Salah
satu perkembangan paling signifikan di bidang organisasi akhir-akhir ini adalah
semakin pentingnya sumber daya manusia. Orang sangat penting bagi organisasi
karena mereka menawarkan perspektif, nilai dan atribut pada kehidupan
organisasi; Dan bila dikelola secara efektif, sifat-sifat manusia ini bisa
bermanfaat bagi organisasi. Seperti yang terungkap dalam Djabatey (2012), yang
dikutip dari jurnal Joy O. Ekwoaba (2015) skenario ini memberi kepercayaan pada
peningkatan perhatian yang diberikan pada aspek orang-orang dari kekayaan
organisasi. Hal ini terjadi karena perkembangan manusia, kompetensi mereka, dan
perkembangan proses total organisasi merupakan titik tumpu pengelolaan sumber
daya manusia (Mullins, 1999; Djabatey, 2012). Rekrutmen adalah suatu proses
untuk mengidentifikasi dan menarik calon potensial dari dalam dan di luar
organisasi untuk mulai mengevaluasi mereka untuk pekerjaan di masa depan,
pemilihan dimulai saat calon terpilih diidentifikasi (Walker, 2009).
Untuk
mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan posisi kerja di kantor, pimpinan
kantor hendanya memiliki beberapa pilihan sumber-sumber tenaga kerja. Dalam
pengambilan keputusan juga, pimpinan harus mendiskusikannya dengan bagian Human Resources Development atau bagian
personalia untuk mendapatkan sumber daya manusia yang baik di dalam kantor.
Dalam kegiatan penerimaan pegawai-pegawai baru, hal-hal yang diperhatian
menurut Harmon, 2013 adalah :
1. Seleksi
Hal
yang perlu dilakukan dalam proses seleksi yaitu, mengumumkan informasi tenaga
kerja yang dibutuhkan, memeriksa form lamaran kerja dan pewsyaratan yang diinginkan,
memeriksa surat-surat rekomendasi pegawai serta interview atau wawancara.
2. Test
Ada
sedikitnya empat bentuk test yang dapat digunakan, diantaranya adalah Intelegence tests, aptitute tests,
achievement test (skill tests), personality tests, dan interest test. Tes ini dilakukan untuk melihat potensi dan bakat
pegawai baru, supaya pegawai yang baru dapat di tempatkan lingkungan yang
sesuai dengan kemampuannya.
3. Orientasi Staf (magang)
Magang
merupakan kegiatan menitipkan karyawan baru kepada karyawan yang lama untuk
belajar, mengenali lingkungan kantor tempat karyawan bekerja dan bagaimana
membentuk tim kerjasama yang baik di lingkungan kantor.
4. Penempatan
tenaga kerja
Penempatan
tenaga kerja merupakan langkah untuk menempatkan seorang karyawan agar sesuai
dengan spesifikasi jabatan yang tersedia. Hendaknya ada kesesuaian antara
posisi yang ditempati dengan kemampuan pemangku jabaan yang bersangkutan.
Namun,
sebagian besar proses perekrutan dan seleksi memiliki unsur penghakiman
subjektif yang melekat di dalamnya. Tapi merawat pelamar kerja secara
profesional dan sikap positif yang lebih cenderung membiarkan para pegawai,
apakah mereka berhasil atau tidak, dengan pandangan yang positif tentang
organisasi dan bagaimana hal itu telah ditangani oleh pelamar (National
University of Ireland, 2006). Pengalaman juga menunjukkan bahwa penunjukan yang
berhasil dapat menghasilkan hasil yang berdampak baik pada aspek kehidupan
organisasi yang lebih luas sementara orang miskin dapat memiliki dampak yang
merusak jauh di luar organisasi tempat ia dibuat. Namun, rekrutmen dan seleksi
karyawan juga memberi kesempatan bagi organisasi untuk menampilkan dirinya
supaya terlihat lebih bersinar dibandingkan pegawai yang lain.
Pengaruh
Motivasi Bagi Kinerja Pegawai Kantor
Kemampuan
karyawan tercermin dari kinerja, kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal.
Kinerja karyawan tersebut merupakan salah satu modal bagi instansi untuk
mencapai tujuannya. Sehingga kinerja karyawan adalah hal yang patut
diperhatikan oleh pemimpin instansi. Kinerja pada umumnya diartikan sebagai
kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja karyawan
merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya untuk mencapai target kerja. Karyawan dapat bekerja
dengan baik bila memiliki kinerja yang tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja
yang baik. Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan
instansi atau organisasi dalam mencapai tujuannya. Untuk itu kinerja dari para
karyawan harus mendapat perhatian dari para pimpinan instansi, sebab menurunnya
kinerja dari karyawan dapat mempengaruhi kinerja instansi secara keseluruhan.
Sedangkan
untuk pengertian motivasi sendiri, dikutip dari jurnal Suprayitno dan Sukir
(2007), Hadari Nawawi (1997: 351), menjelaskan bahwa kata motivasi (motivation)
kata dasarnya adalah motif (motive), yang berarti dorongan, sebab atau alasan
seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian, motivasi berarti suatu kondisi
yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu kegiatan. Sedangkan
menurut Supardi dan Syaiful Anwar (2004: 47) Motivasi adalah keadaan pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan
tertentu guna mencapai suatu tujuan.
Motivasi
sendiri dapat dipandang sebagai suatu bagian integral dari administrasi
perkantoran dalam rangka proses pengembangan dan pengarahan tenaga kerja dalam
suatu organisasi. Motivasi sebagai salah satu usaha positif dalam menggerakkan
dan mengarahkan sumber daya serta potensi tenaga kerja supaya secara produktif
dapat berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya
dan sebagai kebutuhan sekaligus sebagai rangsangan untuk menggerakkan dan
mengarahkan potensi serta daya kerja manusia ke arah yang diinginkan (Buchori
Zainun, 2004), dikutip dari jurnal Suprayitno dan Sukir (2007).
Motivasi
mempersoalkan tantang bagaimana cara mendorong gairah kerja para pegawai oleh
pimpinan, supaya pegawai memiliki keinginan untuk bekerja keras dengan
memberikan seluruh kemampuan dan keteramplannya agar dapat mewujudkan tujuan
utama perusahaan.
Secara
umum cukup banyak teori-teori yang menjelaskan motivasi bagi perkembangan
aktivitas manusia, menurut (Chaniago, 2013) berikut terdapat beberapa teori
motivasi, diantaranya :
1. Maslow’s
Hierarchy of Needs (Hsibuan, 1999)
Teorti ini mengatakan
bahwa manusia termotivasi untuk memuaskan setidaknya 5 jenis kebutuhan, yang
dapat disusun dalam suatu hirarki. Kebutuhan yang lebih utama baru akan muncul
apabila kebutuhan yang dibawahnya telah terpenuhi. Kebutuhan tersebut antara
lain :
a. Physiological Needs
Physiological
Needs yaitu kebutuhan yang dilakukan untuk
dapat mempertahan-kan kelangsungan hidup seseorang, seperti makan, minum, udara
dan lain-lain. Kebutuhan fisik ini termasuk kebutuhan utama, tetapi merupakan
tingkat kebutuhan yang bobotnya lebih rendah.
b. Safety And Security
Needs
Safety
And Security Needs (keamanan dan
keselamat-an) adalah kebutuhan akan suatu keamanan dari ancaman yakni merasa
aman dalam melakukan pekerjaan.
c. Belongingness Needs
Belongingness
Needs adalah kebutuhan sosial, teman, perasaan
diterima dalam pergaulan kelompok karya-wan dan lingkungannya.
d. Esteem Needs
Esteem
Needs adalah kebutuhan akan menghargai diri,
pengakuan dan penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungan.
e. Self Actualization
Needs
Self
Actualization Needs adalah kebutuhan akan
aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan dan
potensi yang optimal untuk mencapai prestasi kerja yang memuaskan.
2. McGregor’s
Theory X & Theory Y (Griffin & Ebert, 1996)
Teori ini mengemukakan
dua pandangan mengenai kepribadi-an seseorang. Teori X memandang para pekerja
dari sisi negatif dan perimistik sehingga harus diawasi secara ketat, terpaksa,
diberi hukuman atau diberi imbalan agar mereka menjadi produktif sedangkan
teori Y memandang secara positif dan optimis yaitu percaya bahwa orang-orang
sesungguhnya energetik, ber-orientasi kepada perkembangan, memotivasi diri dan
tertarik untuk menjadi produktif.
Teori X memberi asumsi
sifat manusia, yaitu :
a. Manusia
yang malas
b. Manusia
kurang ambisi dan tidak menyukai tanggung jawab
c. Manusia
yang berpusat pada dirinya
d. Manusia
yang tidak mau berubah
e. Manusia
yang mudah tertipu dan tidak terlalu pintar
Teori
Y membari asumsi sifat manusia, yaitu :
a. Manusia
yang energetik
b. Manusia
yang ambisius dan mencati tanggung jawab
c. Manusia
yang tidak mementingkan diri sendiri
d. Manusia
yang ingin berkontribusi pada per-tumbuhan bisnis dan mau berubah
e. Manusia
yang pintar
Tingkah
Laku dalam Memotivasi Staf
Dikutip
dari Supriyatno & Sukir, 2007 tingkah laku yang memotivasi adalah tingkah
laku yang sedang dalam mencapai tujuan. Seseorang melakukan suatu tingkah laku
dipengaruhi oleh tujuan yang dapat memuaskan kebutuhan dirinya. Pada umumnya
terdapat lima jenis kebutuhan manusia, yaitu:
a. Kebutuhan
fisik, misalnya makanan, minuman, istirahat atau tidur, kebutuhan batin.
Kebutuhan inilah yang merupakan kebutuhan pertama dan utama yang wajib dipenuhi
pertama diisi oleh individu itu sendiri, yang mendorong setiap individu untuk
melakukan pekerja-an apa saja, karena ia akan memper-oleh imbalan, baik berupa
uang ataupun barang yang akan diguna-kan untuk memenuhi kebutuhan utama.
b. Kebutuhan
keamanan. Setiap individu mendambakan keamanan pada diri sendiri dan juga
keluarga. Setelah kebutuhan pertama dan utama terpenuhi, akan timbul perasaan
perlunya pemenuhan kebutuhan keamanan/perlindungan. Misalnya, Jika seseorang
telah memiliki rumah, maka untuk dapat merasa aman dari gangguan penjahat,
dibangun pagar di sekeliling rumah, atau bagi orang yang mampu mempekerjakan
penjaga malam atau satpam.
c. Kebutuhan
sosial. setiap manusia senantiasa merasa perlu pergaulan dengan manusia lain.
Selama hidup manusia di dunia ini tak mungkin lepas dari bantuan manusia lain.
Walaupun sudah terpenuhi seluruh kebutuhan pertama dan kedua. Jika ia tak dapat
bergaul dengan pihak lain, maka pasti ia sangat gelisah hidupnya.
d. Kebutuhan
penghormatan dan penghargaan. Sejelek-jeleknya kelakuan manusia, tetap
men-dambakan penghormatan dan penghargaan. Itulah sebabnya orang berusaha
melakukan kegiatan atau bekerja yang memungkinkan ia mendapat penghormatan dan
juga penghargaan.
e. Kebutuan
aktualisasi diri. Yaitu senantiasa percaya kepada diri sendiri. Inilah
kebutuhan puncak yang paling tinggi. Sehingga seseorang ingin mempertahankan
prestasinya secara optimal. (A.H.Maslow dalam Ishak Arep dan Hendri Tanjung,
2004: .26).
Dari
teori-teori yang telah dikemukakan, dapat terlihat bahwa motivasi dapat menjadi
pengaruh yang besar bagi kehidupan seseorang. Dalam dunia pekerjaan atau
lingkungan kantor, harus diciptakan suatu timbal balik antara para petinggi
kantor dengan karyawannya, seperti memberi penghargaan, motivasi, gaji yang
ditingkatkan dan bentuk penghargaan lainnya. (Supriyatno & Sukir, 2007)
Motivasi sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan, mengarahkan karyawan
dan potensi tenaga kerja agar dapat berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan
yang telah ditetapkan sebelumnya dan sebagai kebutuhan sekaligus sebagai
perangsang untuk dapat menggerakkan dan mengarahkan potensi serta daya kerja
manusia tersebut ke arah yang diinginkan. Berdasarkan kebutuhan-kebutuhan
tersebut, maka seorang pimpinan sangat perlu mempelajari secara seksama
tingkat-tingkat kebutuhan bagi tiap individu karyawannya, agar dapat bertindak
secara adil.
Permasalahan
di dalam lingkungan kantor
Berikut merupakan
masalah-masalah yang timbul di antara pegawai kantor :
1.
Kecanduan merokok
2. Kerusakan
mental atau emosional, masalah ini disebabkan pada ketidakpuasan terhadap
pekerjaan, status yang tidak diakui, honor tidak mencukupi, dan tidak dapat
beradaptasi di dalam lingkungan kantor.
3. Stress,
suasana yang tidak menyenangkan. Stress dapat disebakan oleh pengalaman atau
kejadian yang kurang menyenang-kan, baik di unit kerja, lingkungan sosial,
rumah dan lain-lain.
4. Kelelahan,
penurunan kondisi fisik seseorang akibat beban yang ditanggung terlalu
berlebihan
5. Nepotisme,
dimana seseorang yang telah menduduki posisi yang lebih tinggi akan dapat
membantuk kerabar dekat atau keluarganya untuk bisa menduduki posisi kerja
kantor dengan mudah
Tugas
seorang manager dan pengawas lingkungan kantor adalah untuk lebih memperhatikan
lebih rinci dan diatasi sedini mungkin, agar aktivitas pekerjaan tetap dapat
berjalan sebagaimana mestinya. Pemahaman dan penguasaahn dalam mengengalikan
staf, dapat dilakukan dengan cara menangani masalah SDM dengan baik, upah
minimal atau gaji disesuaikan dengan kinerja karyawan, peraturan yang ditepati,
menjelaskan kembali tentang visi, misi, tujuan perusahaan agar karyawan lebih
membatasi diri, dan budaya lingkungan kantor yang dapat diterima oleh seluruh
karyawan. Dengan pengendalian staf atau lingkungan dijalankan dengan baik, maka
permasalahan kantor dapat diatasi.
Mengembangkan
Staf Kantor
Kegiatan
yang tidak dapat dipishakan dari kediatan di dalam lingkungan kantor adalah
membuat program pengembangan staf kantor. Ada berbagai program pengem-bangan
SDM, yang biasa bersifat umum dan telah ditangani oleh unit tersendiri.
Sedangkan pengembagan yang bersifat spesifik dan memiliki karakter
tersendiri,dilakukan oleh masing-masiing unit yang berkaitan. Pengembangan staf
kantor adalah dengan memberdayakan staf kantor, diantaranya :
a. Pegawai
diberi kesempatan untuk mengidentifikasi masalah lingkung-an kantor yang sedang
berkembang
b. Memperkecil
kepribadian direktif dan memperluas keterlibatan pekerja
c. Mendorong
terciptanya perspektif baru dan memikirkan kembali strategi kerja
d. Menggambarkan
keahlian dan melatih karyawan untuk dapat mengawasi diri (self-control)
e. Memberi
kesempatan pada karyawan untuk berpartisipasi dalam membuat kebiajakan
f. Menyediakan
waktu dan sumber daya yang mencukupi bagi karyawan dalam mengelesaikan
pekerjaan
g. Menyediakan
pelatihan yang seseuai bagi kebutuhan kerja
h. Menghargai
perbedaan pandangan dan menghargai kesuksesan yang diraih oleh karyawan
i.
Menyediakan akses
informasi yang cukup
j.
Mendelegasikan tugas
yang penting kepada karyawan
k. Menggali
ide dan saran dari karyawan
l.
Memperluas tugas dan
membangun jaringan antar deparemen
m. Menyediakan
jadwal job instruction dan mendorong
penyelesaian masalah dengan baik
n. Memandang
karyawan sebagai partner strategis
o. Meningkatkan
target di semua bagian pekerjaan
p. Memperkenalkan
inisiatif infivideu untuk melakukan perubahan melalui partisipasi
q. Membantu
menyelesaikan perbedaan dalam menentukan tujuan dan prioritas
r.
Menggunakan jalur
training dalam menevaluasi kinerja karyawan
s. Memberikan
tugas yang jelas dan ukuran yang jelas
t.
Melibatkan karyawan
dalam menentukan standar dan ukuran
u. Memberikan
saran dan bantuan kepada karyawan dalam menyelesaikan beben kerja
v. Menyediakan
periode dan waktu pemberian feedback
w. Menetapkan
kebijakan open door communication
x. Menyediakan
waktu untuk mendapatkan informasi dan mendiskuskan permasalahan secara terbka
y. Menciptakan
kesempatan untuk cross-training
Terdapat
program yang dapat dijalankan untuk kegiatan bagi staf kantor, yaitu :
No
|
Program
Pelatihan
|
Jenis
Pelatihan
|
1
|
External Training
|
Pendidikan
singkat < 1 thn, Magang exter-nal, Studi banding, seminar dan
distance learning
|
2
|
Internal Training
|
Magang
antar unit intternal, kursus internal (inhouse
training), diskusi dengan orang-orang internal, kerjasama dalam satu tim,
pemecahan kasus dalam bentuk tim gabungan, demonstrasi dari pegawai yang
telah berhasil.
|
Komunikasi
kantor
Komunikasi pada umumnya
terdiri dari komunikasi antarpribadi, komunikasi intrapribadi, komunikasi massa
dan komunikasi kelompok. Secara singkat dijelaskan bahwa komunikasi
antarpribadi adalah komunikasi yang terjadi antara individu dengan individu
lain atau komunikasi yang terjadi di antara dua orang. Sedangkan komunikasi
intrapribadi adalah komunikasi yang dilibatkan oleh individu untuk mengenal
dirinya sendiri supaya menjadi lebih baik, contoh komunikasi intrapribadi
adalah hubungan seseorang dengan Tuhan. Komunikasi massa adalah komunikasi yang
dilakukan melalui media massa untuk disampaikan kepada orang banyak. Dan yang
terakhir adalah komunikasi kelompok, yaitu komunikasi yang dilakukan oleh lebih
dari dua orang atau berkelompok untuk mencapai maksud atau tujuan tertentu.
Masing-masing
komunikasi memiliki fungsi dan tujuannya masing-masing. Namun inti dari
komunikasi pada umumnya adalah supaya pesan atau keinginan seseorang yang
disampaikan dapat dipahami oleh orang lain dan dengan begitu tujuan
masing-masing individu atau kelompok dapat tercapai.
Komunikasi
Efektif
Suatu
komunikasi tidak dapat terjalin secara efektif apabila seseorang hanya
mementingkan diri sendiri, dalam komunikasi seseorang harus memahami apa yang
dimaksud oleh lawan bicaranya. Komunikasi antarpribadi sangat penting dan berpengaruh
pada siapa saja, selama manusia masih memiliki emosi maka komunikasi
antarpribadi akan terus berjalan. Terdapat beberapa faktor yang membantu suatu
komunikasi menjadi lebih efektif, yaitu :
1. Perasaan simpati
Perasaan
memahami dan peduli atas apa yang orang lain rasakan, tidak melihat situasi
tersebut baik atau buruk. Dengan adanya rasa simpati ini, komunikasi akan
berjalan lebih lancar dan lawan bicara akan lebih merasa diperhatikan.
2. Hubungan sosial
Setiap
manusia tidak dapat hidup sendiri dan bergantung pada orang lain. Hubungan yang
ingin dijalin oleh manusia adalah hubungan yang positif dan timbal balik yang
baik. Hubungan sosial yang menyebabkan seseorang harus lebih peduli dengan
lingkungan sekitarnya. Mengambil peran penting agar dapat berbaur dan diterima
oleh masyarakat dimana lingkungan tempat ia tinggal.
3. Kepekaan berasa
Bagaimana
seseorang dapat memahami lawan bicaranya ketika ia bersikap acuh-tak acuh,
tidak peduli atau bahkan tidak ingin mengetahuinya. Maka setiap komunikan diharapkan
mampu melihat situasi dan perasaan lawan bicara, agar tahu bagaimana harus
mengambil sikap.
4. Mempengaruhi
Komunikan
yang baik mampu mempengaruhi orang lain untuk memperhatikan dirinya, baik saat
bertukar pendapat atau komunikasi biasa. Karena tidak selamanya seorang
komunikan hanya menjadi seorang pendengar, ia juga harus didengarkan oleh orang
lain. Namun harus bersikap adil dan tidak egois.
Pada umumnya komunikasi antarpribadi
jauh lebih efektif karena dilakukan dengan bertatap muka dan keakraban lebih
mudah dijalin, berbeda dengan komunikasi melalui media massa, seperti televisi,
radio, sosial media, E-mail dan media yang canggih lainnya, tetap membuat
manusia merasa diasingkan oleh dunianya.
Bahasa,
Budaya dan Perilaku
Terdapat
suatu hubungan yang erat dan jaringan yang kompleks antara bahasa, budaya dan
perilaku antarpribadi. Setiap manusia mendapati dirinya memiliki cara serta
perilaku dalam berkomunikasi. Budaya yang berbeda ini pula yang mendefinisikan
bahwa karakter, fungsi dan bentuk hubungan antarpribadi berbeda. Dari perbedaan
menjadi suatu keunikan tersendiri dimana setiap komunikan juga harus dapat
menyesuaikan diri agar dapat berkomunikasi dengan baik.
Dalam memahami perbedaan, setiap
individu harus terlebih dahulu memahami rasa saling menghargai. Meskipun dalam
satu ruangan setiap individu memakai bahasa yang sama, namun sifat seseorang
bisa berbeda. Topik pembicaraan sama, karena intonasi suara yang berbeda, maka
makna dari topik tersebut juga dapat berbeda. Dalam lingkungan kantor, yang
setiap individunya berasal dari budaya yang berbeda seorang komunikan handal
mampu mengontrol bagaimana cara ia mengambil sikap agar orang lain merasa
dihargai. Untuk mendapatkan suatu timbal balik yang diinginkan, maka setiap
individu harus mampu beradaptasi di lingkungan yang memiliki budaya, bahasa dan
perilaku yang berbeda-beda.
Kesehatan
dan Keselamatan Kerja
Dikutip
dari jurnal (Kani, Mandagi, Rantung, & Malingkas, 2013) mengatakan bahwa
keselamatan dan kesehatan kerja juga harus dikelola dan diperhatikan
sebagaimana dengan aspek lainnya dalam perusahaan seperti operasi, produksi,
logistik, sumber daya manusia, keuangan dan pemasaran. Aspek K3 tidak akan bisa
berjalan seperti biasanya tanpa adanya intervensi dari manajemen berupa upaya
terencana untuk mengelolanya. Karena itu ahli K3 sejak awal tahun 1980an
berupaya meyakinkan semua pihak khususnya manajemen organisasi untuk
menempatkan aspek K3 setara dengan unsur lain dalam organisasi. Hal inilah yang
mendorong lahirnya berbagai konsep mengenai manajemen K3. Menurut Kepmenaker 05
tahun 1996, Sistem Manajemen K3 adalah bagian dari sistem secara keseluruhan
yang meliputi struktur organisasi, perencanaan atau desain, tanggung jawab,
pelaksanaan, prosedur, proses, dan sumber daya yang dibutuhkan, bagi
pengembangan, penerapan, pencapaian, pengkajian, dan pemeliharaan kebijakan
keselamatan dan kesehatan kerja dalam pengendalian resiko yang berkaitan dengan
kegiatan kerja guna terciptanya tempat kerja yang aman, efisien dan produktif.
Undang-Undang
Kesehatan No. 23 Tahun 1992 Bagian 6 Tentang Kesehatan Kerja, pada Pasal 23
berisi:
1. Kesehatan
kerja disenggelarakan untuk mewujudkan produktivitas kerja yang optimal.
2. Kesehatan
kerja meliputi perlindungan kesehatan kerja, pencegahan penyakit akibat kerja,
dan syarat kesehatan kerja.
3. Setiap
tempat kerja wajib menyelenggarakan kesehatan kerja. Kecelakaan adalah kejadian
yang tidak terduga dan tidak diharapkan. Tidak terduga oleh karena latar
belakang peristiwa itu tidak terdapat adanya unsur kesengajaan, lebih-lebih
dalam bentuk perencanaan. Oleh karena peristiwa kecelakaan disertai kerugian
material ataupun penderitaan dari yang paling ringan sampai pada yang paling berat.
(Austen dan Neale, 1991)
Dalam
menghadapi persaingan pasar bebas, perlu dilakukan langkah-langkah antisipatif
yang harus dipersiapkan oleh perusahaan-perusahaan dengan melakukan berbagai
macam perbaikan guna meningkatkan kualitas kinerja manajemen, sehingga dapat
menghasilkan suatu sistem bisnis perusahaan jasa konstruksi yang ideal
(Sudarto,2003 dalam (Wieke Yuni Christina, 2012) ).
Salah
satu penyebab perusahaan tidak berkembang adalah karena pengusaha dan top manajemen tidak mau
mengakui bahwa mereka perlu membentuk kembali budaya perusahaan dan/atau
mengambil cara baru dalam mengatur orang pada suatu tahap awal yang menjadi
titik kritis dalam sejarah perusahaan. Intervensi untuk mendorong perkembangan
perusahaan dan sebelum terjadinya pengaruh negatif dari pekembangan kebudayaan
organisasi yang cepat dan kepemimpinan yang dianggap dominan (Leach and Kenny,
2000 dalam (Wieke Yuni Christina, 2012) ).
Untuk
meningkatkan kinerja produk dalam proyek konstruksi, maka umumnya harus diikuti
dengan meningkatkan mutu. Hal ini selanjutnya berakibat pada naiknya biaya,
sehingga melebihi anggaran yang ditentukan. Sebaliknya, bila ingin menekan
biaya, maka biasanya harus berkompromi dengan mutu atau jadwal (Soeharto,
1999).
Tujuan
pokok penilaian kinerja adalah membantu dalam menetapkan standar dan target,
sarana untuk kemajuan, memotivasi, mengkomunikasikan strategi, organisasi dan
mempengaruhi perubahan perilaku (Tatikonda, 1998 dalam (Wieke Yuni Christina, 2012) ).
Berdasarkan
beberapa penelitian terdahulu, dapat disimpulkan bahwa budaya keselamatan dan
kesehatan kerja dapat terbentuk dari beberapa faktor dominan, yaitu sebagai
berikut:
1. Komitmen
top management
2. Peraturan
dan prosedur K3
3. Komunikasi
4. Kompetensi
pekerja
5. Keterlibatan
pekerja
1. Lingkungan
kerja
Chaniago, H. (2013). Manajemen kantor kontemorer.
Bandung: Akbar limas perkasa Cv.
Ekwoaba, J., Ikeije, U., & Ufoma, N. (2015). THE IMPACT
OF RECRUITMENT AND SELECTION CRITERIA ON ORGANIZATIONAL PERFORMANCE. Human
Resource Management.
Gie, L. (2000). Administrasi Perkantoran Modern.
Yogyakarta: Liberty Offset.
Kadarmo, S. (2001). Sekretaris Dan tugas-tugasnya.
JAKARTA: Nina Dinamika.
Kani, B. R., Mandagi, R., Rantung, J., & Malingkas, G.
(2013). KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA PADA PELAKSANAAN PROYEK KONSTRUKSI
(STUDI KASUS: PROYEK PT. TRAKINDO UTAMA). Sipil Statik.
Permana, Y. I. (2015). PENGARUH KEMAMPUAN KERJA, MOTIVASI
DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI LINGKUP SMK KESEHATAN BAKTI
INDONESIA MEDIKA NGAWI. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Purwanto, D. (2006). Komunikasi Bisnis. Jakarta:
Penerbit Erlangga.
Rakhmat, J. (2012). Psikologi Komunikasi. Bandung:
PT Remaja Rosdakarya.
Ruben, B. D., & Stewart, L. P. (2014). Komunikasi
dan Perilaku Manusia. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
Sedarmayanti. (2014). Tugas dan pengembangan sekretaris
professional untuk meraih keberhasilan. Bandung: Mandar Maju.
Suprayitno, & Sukir. (2007). PENGARUH DISIPLIN KERJA,
LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN. Manajemen
Sumber Daya Manusia .
Wieke Yuni Christina, L. D. (2012). PENGARUH BUDAYA
KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (K3) TERHADAP KINERJA PROYEK KONSTRUKSI. REKAYASA
SIPIL.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar